İş Sözleşmesinde Yer Alması Gereken Temel Unsurlar
Yargıtay İçtihatlarıyla Desteklenmiş Uygulamalı Bir Rehber
İş ilişkilerinin en temel hukuki zeminini oluşturan iş sözleşmeleri, yalnızca işin tanımı ve ücret gibi temel unsurları değil; aynı zamanda fikrî haklardan gizlilik yükümlülüğüne, rekabet yasağından sosyal haklara kadar pek çok düzenlemeyi içermelidir. Nitekim Yargıtay da birçok kararında, iş sözleşmesinin içeriğinin açık, öngörülebilir ve yazılı olmasının hem işçi hem işveren bakımından hukuki güvenlik aracı olduğunu vurgulamaktadır.
İş sözleşmesinde tarafların kimlik bilgilerinin eksiksiz ve doğru şekilde yer alması, sözleşmenin geçerliliği ve ileride çıkabilecek uyuşmazlıkların ispatı açısından hayati önem taşır.
İşveren yönünden :
? Ticaret unvanı, vergi numarası, şirket türü (anonim, limited vb.) ve yetkili temsilcinin adı açıkça belirtilmelidir.
? Aksi halde, sözleşmeye taraf olan kişi ile işveren arasında karışıklık doğabilir ve şirket dışında şahsi sorumluluk iddiaları gündeme gelebilir.
İşçi yönünden :
? Adı, soyadı, T.C. kimlik numarası ve adresi net olarak yazılmalıdır.
? Bu bilgiler eksikse, sözleşmenin hangi kişiyi bağladığı, sigorta girişleri ve ücret ödemelerine ilişkin uyuşmazlıklarda ciddi sorunlar doğabilir.
?? Yargıtay İçtihatları Ne Diyor?
? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/15479 E., 2016/20345 K.:
“İş sözleşmesinde işverenin unvanı, işçinin açık kimlik bilgileri ve sözleşmeye imza atan kişinin yetkisi açıkça belirtilmelidir. Aksi halde sözleşmenin tarafı ve bağlayıcılığı konusunda kuşku doğar. Bu durum, işçinin hizmet süresini ve ücret talebini ispat etmesini zorlaştırır.”
? Yargıtay 22. HD, 2013/9587 E., 2014/17586 K.:
“Sözleşmede işverenin ticaret unvanı yazılmamış, imzalayan kişinin yetkisi belirsizdir. İşverenin kim olduğunun belirlenememesi, sigorta kayıtları ile çelişki oluşturduğundan iş sözleşmesi taraflarının tespiti yapılamamıştır.”
? Eksiklik Halinde Doğabilecek Sonuçlar:
? İspat Sorunu: İş ilişkisinin varlığını ve taraflarını ispat yükü işçidedir. Eksik sözleşmeler delil olarak zayıf kalır.
? Sigorta Uyuşmazlığı: Eksik bilgiler nedeniyle SGK kayıtları ile fiili çalışma uyuşmazlığı doğabilir.
? Kişisel Sorumluluk İddiaları: Özellikle işveren bilgileri eksikse, şirket yerine şahıs hakkında bireysel sorumluluk iddiası ileri sürülebilir.
? İcra ve Tazminat Süreçlerinde Karışıklık: İşverene karşı açılacak davalarda veya icra takiplerinde, doğru kişiye yöneltilememe riski vardır.
Bu nedenlerle iş sözleşmelerinin ilk maddesi olan taraf bilgileri bölümü, sadece biçimsel değil, iş ilişkisinin temel ispat aracı niteliğindedir. Eksiksiz ve doğru hazırlanması, tüm taraflar için hukuki koruma sağlar.
İş sözleşmesinde işçinin yapacağı işin kapsamı, görevleri ve sorumluluk alanı açık, somut ve ölçülebilir ifadelerle belirtilmelidir. "Gerekli görülen diğer işler" gibi muğlak ifadeler, uygulamada işverenin keyfi uygulamalarına yol açabilirken; işçinin kendisine tanımlanmamış görevleri reddetme hakkını da beraberinde getirir.
?? Yargıtay İçtihatları Ne Diyor?
? Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2012/2966 E., 2013/1838 K.:
“İşin tanımı yapılmamış ya da genel ifadelerle geçiştirilmişse, işçinin görev değişikliğine rıza göstermemesi haklı fesih nedeni sayılabilir.”
? Yargıtay 9. HD, 2008/24551 E., 2010/22827 K.:
“İşin tanımının sözleşmede yer almaması nedeniyle, işçinin asli görevi dışındaki işlerde çalıştırılması fesihte geçerli neden oluşturmaz.”
? Eksiklik Halinde Doğabilecek Sonuçlar:
? Yetki ve Görev Karmaşası: İşçi hangi işten sorumlu olduğunu bilemez; bu durum iş verimliliğini ve işyeri düzenini bozar.
? Haklı Fesih İddiaları: İşçiye tanımı dışında iş verilmesi, işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanır (İş Kanunu m.24/II-f).
? İşe İade ve Tazminat Davalarında İşverenin Aleyhine Delil Yetersizliği: İşveren, işçinin performansını ya da görev ihmallerini ispat etmekte zorlanır.
? İş Tanımına Dayalı Prim, Fazla Mesai, Görev Tazminatı Gibi Taleplerde Belirsizlik: İş tanımı net olmayan işçiye “görev tanımına aykırı iş yaptırıldığı” iddiası karşısında işveren savunmasız kalabilir.
İş tanımı yapılırken sadece pozisyon değil; görev sorumlulukları, amir-ast ilişkileri, raporlama yükümlülüğü ve varsa iş ekipmanları da belirtilmelidir. Örneğin:
“Satış Temsilcisi: Bölgesindeki bayi portföyünü yönetir, satış hedeflerini takip eder, haftalık performans raporları sunar.”
İşin tanımı, iş ilişkisinin sınırlarını belirler. Net, ölçülebilir ve iş tanımıyla uyumlu bir sözleşme; hem işverenin denetim hakkını hem de işçinin korunmasını mümkün kılar.
İş sözleşmesinde çalışmanın nerede yapılacağı açık şekilde belirtilmeli, işçinin işyeri dışındaki lokasyonlarda görevlendirilme ihtimali varsa bu da sözleşmede düzenlenmelidir. Özellikle grup şirketleri, taşra teşkilatları, saha pozisyonları gibi farklı lokasyonlarda çalışılması muhtemel olan işlerde, bu hüküm yazılı değilse işverenin yer değişikliği talimatı geçerli sayılmaz.
?? Yargıtay İçtihatları Ne Diyor?
? Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2009/17137 E., 2011/5514 K.:
“İşçinin sözleşmesinde çalışma yeri açıkça belirtilmişse, işverenin tek taraflı olarak işyerini değiştirmesi işçiyi bağlamaz. İşverenin yönlendirme yetkisi, sözleşmenin sınırlarını aşamaz.”
? Yargıtay 22. HD, 2016/9477 E., 2019/4284 K.:
“İşin niteliği gereği yer değişikliği mümkün olsa dahi, bu durum sözleşmede öngörülmemişse işverenin yer değişikliği talimatı işçi bakımından bağlayıcı değildir.”
? Eksiklik Halinde Doğabilecek Sonuçlar:
? Yer Değişikliğine Direnç: Çalışma yeri değişikliği açıkça kararlaştırılmamışsa, işçinin başka bir lokasyona gitmeyi reddetme hakkı doğar. Bu durumda işverenin yaptığı fesih geçersiz sayılabilir.
? İşe İade Riski: Yer değişikliğini kabul etmeyen işçiyi işten çıkaran işveren, işe iade davasında haksız fesih nedeniyle tazminat yükümlülüğüyle karşılaşabilir.
? İş Kanunu m.22 İhlali: Çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik, işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işçinin onayı alınmalıdır. Sözleşmede yer almayan yer değişikliği, bu maddeye aykırılık oluşturur.
? Görevlendirme Yetkisi Tartışmalı Hâle Gelir: Sözleşmede “görevlendirme” veya “geçici görevlendirme” hakkı tanınmamışsa işverenin bu yöndeki işlemleri geçersiz sayılabilir.
Çalışma yeri belirtilirken şu unsurlar dikkate alınmalıdır:
? Açık adres veya il/ilçe düzeyinde tanım
? “İşin niteliğine göre Türkiye genelinde görevlendirme yapılabilir.” gibi ihtiyat hükmü
? Grup şirketleri ya da bağlı işletmelere geçici görev imkânı
Örnek:
“İşçi, öncelikli olarak İstanbul Merkez Ofis’te çalışacak olup; işin ve işletmenin gereklerine göre Türkiye genelinde işveren tarafından geçici görevlendirme yapılabilir.”
Çalışma yeri düzenlemesi, yalnızca bir adres göstermekten ibaret değildir; işverenin yönlendirme yetkisinin çerçevesini çizer. Bu sınır açıkça çizilmediğinde, haklı görülen yönetim hakkı, hukuka aykırı uygulama olarak değerlendirilebilir.
4. Sözleşmenin Türü ve Süresi:
İş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olduğu, sözleşmenin başında ve açıkça belirtilmelidir. Özellikle belirli süreli sözleşmelerde, sürenin neden sınırlı tutulduğu objektif ve somut gerekçelerle açıklanmalıdır. Aksi hâlde, belirli süreli görünse dahi Yargıtay uygulamada bu sözleşmeleri belirsiz süreli kabul edebilir.
?? Yargıtay İçtihatları Ne Diyor?
? Yargıtay 9. HD, 2007/25831 E., 2008/18070 K.:
“Belirli süreli iş sözleşmesi ancak objektif koşulların varlığı halinde yapılabilir. Bu koşul sözleşmede açıklanmazsa, sözleşme belirsiz süreli kabul edilir.”
? Yargıtay 22. HD, 2015/23009 E., 2018/9052 K.:
“Sürekli nitelikteki işlerde yapılan peş peşe belirli süreli sözleşmeler zinciri, kötüye kullanım olarak değerlendirilir ve sözleşme belirsiz süreli sayılır.”
? Eksiklik Halinde Doğabilecek Sonuçlar:
? Belirsizlik Hüküm Sürer: Taraflar iş ilişkisinin ne zaman biteceğini bilemez; iş güvencesi hükümleri (işe iade, kıdem tazminatı vs.) belirsiz hâle gelir.
? Belirli Süreli Sözleşmenin Belirsiz Süreliye Dönüşmesi: Objektif neden gösterilmeden yapılan belirli süreli sözleşmeler, işçinin lehine olacak şekilde belirsiz süreli olarak yorumlanır.
? Zincirleme Sözleşmelerde Kötü Niyet Karinesi: Aynı işverenle art arda yapılan belirli süreli sözleşmeler, işverenin iş güvencesinden kaçınmak istediği şeklinde yorumlanabilir.
? Fesih Usullerinin Karışması: Belirli süreli sözleşmenin süresi dolduğunda kendiliğinden sona ermesi gerekir. Ancak belirsiz süreliden farklı olarak, fesih bildirimi ve ihbar tazminatı gerekmez. Tür yanlış tanımlandığında fesih sürecinde hata yapılabilir.
? Belirli süreli sözleşmelerde mutlaka sürenin başlangıç ve bitiş tarihi ile objektif gerekçe (örneğin; proje süresi, geçici görev, sezonluk iş) açıkça yazılmalıdır.
? Aynı iş için sürekli olarak belirli süreli sözleşme yapılması, Yargıtay’a göre iş güvencesi hakkının ihlali olarak kabul edilmektedir.
Örnek:“Bu sözleşme, 15.03.2025 – 15.09.2025 tarihleri arasında geçici görev nedeniyle altı ay süre ile yapılmış olup, proje süresi sona erdiğinde kendiliğinden sona erecektir.”
Sözleşmenin türü yalnızca formalite değildir. Hatalı tanımlanmış bir sözleşme, ileride tazminat, işe iade ve hizmet tespiti gibi davalarda aleyhe sonuçlara yol açabilir. Türün açık, gerekçeli ve süresi belirli olması, hem işveren hem işçi için güvenli zemin sağlar.
İş sözleşmesine deneme süresi eklenmesi, taraflara iş ilişkisinin başında uyum süreci tanımak amacı taşır. Ancak bu sürenin yazılı olarak kararlaştırılması, süresinin mevzuatla sınırlı olması ve özellikle işçinin haklarını ihlal etmeden uygulanması gerekir. Aksi hâlde yapılan fesihler, geçerli veya haklı sebebe dayanmadan yapılmış sayılabilir.
4857 sayılı İş Kanunu m.15/1:
“Taraflar, iş sözleşmesine en çok iki ay deneme kaydı koyabilirler. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar uzatılabilir.”
?? Yargıtay İçtihatları Ne Diyor?
? Yargıtay 9. HD, 2009/42457 E., 2011/1240 K.:
“Deneme süresi yazılı olarak açıkça kararlaştırılmamışsa, iş sözleşmesinin deneme süreli olduğu kabul edilemez. Bu durumda yapılan fesih geçerli nedene dayanmalıdır.”
? Yargıtay 22. HD, 2014/13374 E., 2014/19299 K.:
“İşverenin işçiyi deneme süresi içinde feshetmesi, ancak bu sürenin açıkça sözleşmede kararlaştırılması halinde sonuç doğurur. Aksi hâlde, iş güvencesi hükümleri uygulanır.”
? Eksiklik Halinde Doğabilecek Sonuçlar:
? Geçersiz Fesih Riski: Deneme süresi sözleşmede yer almıyorsa, işverenin bu gerekçeyle yaptığı fesih geçersiz sayılır. İşe iade davası açılabilir.
? Kıdem ve İhbar Tazminatı Doğar: Deneme süresi kararlaştırılmamış bir iş ilişkisi feshedildiğinde işveren, kıdem ve ihbar tazminatı yükümlülüğüyle karşılaşabilir.
? Fesih Sebebi Belirtilmelidir: Deneme süresi içinde dahi fesih yazılı yapılmalı, işçinin yasal hakları gözetilmelidir. Aksi takdirde kötü niyet tazminatı gündeme gelebilir.
? Sözleşme Süresiyle Deneme Süresi Karıştırılmamalıdır: Belirli süreli sözleşmelerde de deneme süresi yer alabilir; ancak bu iki sürenin başlangıcı ve sınırları net olmalıdır.
Deneme süresi düzenlemesi yapılırken dikkat edilmesi gerekenler:
? Süre: En fazla 2 ay, TİS varsa en fazla 4 ay
? Şekil: Yazılı olarak düzenlenmeli
? İçerik: “Taraflar, 2 aylık deneme süresi kararlaştırmıştır. Bu süre içinde taraflardan her biri, tazminatsız ve bildirim süresi aranmaksızın sözleşmeyi feshedebilir.” gibi açık ibare kullanılmalıdır.
Deneme süresi, iş ilişkisinin güvenli bir başlangıcı için önemlidir. Ancak bu sürenin keyfi fesih aracı gibi görülmesi, hem hukuka hem de Yargıtay uygulamasına aykırıdır. Net, yazılı ve sınırlı süreli bir deneme hükmü, hem işçiyi hem işvereni korur.
Ücret, iş sözleşmesinin esaslı unsurudur ve 4857 sayılı İş Kanunu m.32’de tanımlanmıştır. İşçinin yaptığı işe karşılık kendisine doğrudan ödenen paradır. Bu unsurun sözleşmede net veya brüt tutarıyla, ödeme şekli, ödeme periyodu ve varsa yan ödemeleriyle birlikte açıkça yazılması zorunludur. Aksi hâlde ücret uyuşmazlıkları, işveren açısından yüksek maliyetli davalara yol açabilir.
?? Yargıtay İçtihatları Ne Diyor?
? Yargıtay 9. HD, 2015/13212 E., 2016/4077 K.:
“İşçinin ücretinin miktarının ve ödeme gününün belirlenmemesi, sözleşmeyi belirsiz ve işveren aleyhine zayıf hâle getirir. Ücretin miktarı işçinin bordrosunda yer alsa dahi, sözleşmede yazılmamışsa ispat açısından güvence sağlanamaz.”
? Yargıtay 22. HD, 2016/16198 E., 2018/15756 K.:
“İşçinin ücreti banka kanalıyla ödenmemiş ve yazılı belgeyle ispatlanamamışsa, işçi tanıkla ücret miktarını ileri sürebilir. Bu durumda işverenin bordro sunma yükümlülüğü ağırlaşır.”
? Eksiklik Halinde Doğabilecek Sonuçlar:
? Ücretin Ne Olduğu Belirlenemez: Yazılı kayıt bulunmadığında, işçi tanık beyanlarıyla ücretin asgari ücretin üzerinde olduğunu ileri sürebilir. Bu durumda ispat yükü işverende olur.
? Yan Haklar Uyuşmazlığı: Prim, ikramiye, yemek-yol ödemeleri gibi ödemeler yazılı olarak düzenlenmediyse işçi bunların “ücrete dahil” olduğunu iddia edebilir.
? Fazla Mesai ve Hafta Tatili Uyuşmazlığı: Ücretin türü ve hesaplama yöntemi belirtilmediğinde fazla çalışma ücretinin hangi ücrete göre hesaplanacağı da muğlaklaşır.
? Net-Brüt Karışıklığı: Sözleşmede net mi brüt mü ücret kararlaştırıldığı belirtilmemişse, uygulamada çıkan farklar işverene yükletilebilir.
? İşçinin Ücret Alacaklarının Zamanında Ödenmemesi: Ödeme tarihi sözleşmede yer almazsa, “düzenli ödeme” yükümlülüğünün ihlali kolayca gündeme gelir ve işçi için haklı fesih nedeni oluşabilir (İş K. m.24/II-e).
İş sözleşmesinde ücretle ilgili şu unsurlar açık şekilde düzenlenmelidir:
? Aylık, haftalık veya günlük olarak mı belirlendiği
? Brüt mü, net mi olduğu
? Banka yoluyla mı, elden mi ödeneceği
? Ödeme günü (örneğin, her ayın 5’inde)
? Prim, ikramiye, fazla mesai, yemek-yol yardımı vb. yan hakların ücrete dahil olup olmadığı
Örnek: “İşçiye aylık brüt 40.000 TL ücret ödenecektir. Ücretler her ayın 5’inde banka yoluyla ödenir. Fazla mesai, prim ve yemek yardımı ayrıca ödenecektir.”
Ücret, yalnızca ekonomik değil aynı zamanda işçinin onuru ve emeğinin karşılığıdır. Bu nedenle sözleşmede açıkça belirtilmeli, işverenin tek taraflı takdirine bırakılmamalıdır. Aksi hâlde ispat yükü işverene döner, ciddi tazminat yükleri doğar.
7. Çalışma Süresi ve Vardiya Düzeni:
4857 sayılı İş Kanunu m.63’e göre; haftalık çalışma süresi en fazla 45 saat, günlük çalışma süresi ise kural olarak en fazla 11 saat olabilir. Bu sürelerin sözleşmede açıkça yazılması, işçinin mesaisinin düzenlenebilir, ölçülebilir ve denetlenebilir olması bakımından kritik önemdedir. Vardiyalı çalışmalarda vardiya sistemine, değişim aralıklarına ve nöbet sürelerine de sözleşmede yer verilmelidir.
?? Yargıtay İçtihatları Ne Diyor?
? Yargıtay 9. HD, 2007/29731 E., 2008/16717 K.:
“Fazla mesai iddiası karşısında işverenin, işçinin haftalık ve günlük çalışma saatlerini gösteren kayıtları sunması gerekir. Bu kayıtlar yoksa işçi tanıkla iddiasını ispatlayabilir.”
? Yargıtay 22. HD, 2012/24502 E., 2013/19036 K.:
“Çalışma saatlerinin belirsiz olduğu iş ilişkilerinde, işçi lehine yorum ilkesi uyarınca fazla mesai ve hafta tatili alacakları varsayılabilir.”
? Eksiklik Halinde Doğabilecek Sonuçlar:
? Fazla Mesai İddiaları Artar: Çalışma süresi sözleşmede belirtilmemişse, işçi yaptığı her fazla çalışmayı ispatlama yükünden kurtularak tanıkla ispat edebilir. Bu durumda işveren fazla mesai ücretleriyle karşı karşıya kalır.
? Hafta Tatili ve Ulusal Bayram Ücretleri Talep Edilebilir: Sözleşmede istirahat günleri açıkça belirtilmemişse, işçinin haftalık tatil ve resmi tatillerde çalıştığı varsayılır.
? Vardiya Çalışması Netleşmez: Vardiyalı çalışma yapan işyerlerinde, nöbet sistemi, dönüşüm süreleri veya gece vardiyası düzenlenmemişse işçi bu çalışma düzenine uymakla yükümlü olmaz. Ayrıca gece çalışmaları için ek yükümlülükler (örneğin sağlık kontrolü) devreye girer.
? Çalışma Süresi Esnekliği Geçersiz Sayılır: “İşverenin uygun gördüğü zamanlarda çalışacaktır” gibi muğlak ifadeler geçersizdir. Bu tür kayıtlar işçinin emeğini ölçülemez ve korunamaz hâle getirir.
İş sözleşmesinde şu unsurlar net biçimde belirtilmelidir:
? Haftalık çalışma süresi (örneğin 45 saat)
? Günlük çalışma saatleri (örneğin 09:00–18:00)
? Hafta tatili günü (örneğin Pazar)
? Vardiyalı çalışmada vardiya saatleri (örneğin 08:00–16:00 / 16:00–00:00)
? Fazla mesainin hangi koşullarda yapılacağı ve karşılığının nasıl ödeneceği
Örnek: “İşçi haftada 45 saat çalışacak olup, çalışma saatleri hafta içi 09:00–18:00 arasındadır. Haftalık izin günü Pazar’dır. Vardiyalı çalışması hâlinde en az 24 saat önceden yazılı bildirim yapılacaktır.”
Çalışma sürelerinin ve vardiya düzeninin yazılı olarak ve detaylı biçimde belirlenmemesi, yalnızca iş verimini değil, işverenin hukuki güvenliğini de zedeler. Açık ve ölçülebilir süreler, her iki taraf için hesap verilebilir ve denetlenebilir bir çalışma düzeni sağlar.
? Denkleştirme Uygulaması Hakkında Not:
İş Kanunu’nun 63. maddesi uyarınca haftalık 45 saatlik çalışma süresi, haftalara yayılmak üzere farklı günlerde farklı sürelerle dağıtılabilir. Bu sistem “denkleştirme” olarak adlandırılır. Eğer iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde yer alıyorsa, işveren bu yetkiyi kullanabilir. Ancak uygulamada bu düzenleme çoğunlukla eksik yapılmakta ve fazla mesai alacaklarına yol açmaktadır.
? Yargıtay 9. HD, 2016/16118 E., 2019/1102 K.:
“Denkleştirme sisteminin geçerli olması için işçinin onayı ve bu sisteme uygun haftalık dağılımın kayıtlarla belgelenmesi gerekir. Aksi hâlde haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai sayılır.”
?Denkleştirme süresi en fazla 2 ay (toplu iş sözleşmesi ile 4 ay) olabilir.
?Bu sürede haftalık toplam çalışma süresi 45 saati aşmasa da, bir gün 11 saati geçmemelidir.
?İşçinin rızası alınmadan uygulanan denkleştirme geçerli sayılmaz.
Sözleşmeye örnek hüküm:
“Taraflar, haftalık 45 saatlik çalışma süresinin denkleştirme esasına göre iki aylık süre içinde farklı günlerde dağıtılabileceğini kabul ederler. Bu dağılım işin niteliğine göre işveren tarafından planlanacaktır.”
İş sözleşmesinde şu unsurlar net biçimde belirtilmelidir:
? Haftalık çalışma süresi (örneğin 45 saat)
? Günlük çalışma saatleri (örneğin 09:00–18:00)
? Hafta tatili günü (örneğin Pazar)
? Vardiyalı çalışmada vardiya saatleri (örneğin 08:00–16:00 / 16:00–00:00)
? Fazla mesainin hangi koşullarda yapılacağı ve karşılığının nasıl ödeneceği
Örnek: “İşçi haftada 45 saat çalışacak olup, çalışma saatleri hafta içi 09:00–18:00 arasındadır. Haftalık izin günü Pazar’dır. Vardiyalı çalışması hâlinde en az 24 saat önceden yazılı bildirim yapılacaktır.”
İşçinin dinlenme hakkı, çalışma hayatının vazgeçilmez bir unsurudur. Hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile ücretli mazeret izinleri, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuatta açıkça düzenlenmiştir. Bu hakların sözleşmede yer almaması, işçinin bu hakları kullanmasına engel teşkil etmez; ancak sözleşmede düzenlenmemesi hâlinde işverenin ispat yükü ağırlaşır ve kötü niyet iddiasıyla karşı karşıya kalabilir.
?? Yargıtay İçtihatları Ne Diyor?
? Yargıtay 9. HD, 2014/30954 E., 2016/14284 K.:
“İşçinin hafta tatilinde çalıştığı iddiası karşısında işverenin bu günlerde çalışma yapılmadığını veya izin kullandırıldığını ispatlaması gerekir. Aksi hâlde hafta tatili ücreti ödenmelidir.”
? Yargıtay 22. HD, 2016/29454 E., 2018/10911 K.:
“Yıllık ücretli izin kullandırıldığına dair yazılı izin formu bulunmadığı takdirde, işçinin izin kullanmadığı kabul edilir ve karşılığı ücret olarak ödenir.”
? Eksiklik Halinde Doğabilecek Sonuçlar:
? Yıllık İzin Ücreti Davaları Açılabilir: Yazılı izin formları ve kayıtlar bulunmuyorsa, işveren "izin kullandırmadığı" varsayımıyla yıllık izin ücretini ödemekle yükümlü olur.
? Hafta Tatili ve Bayram Ücreti Talepleri Artar: Hafta tatili veya genel tatil günlerinde çalışıldığı hâlde bu günler için ek ücret ödenmemişse, işçi sonradan toplu alacak talep edebilir.
? Sözlü Kullandırılan İzinler Geçersiz Sayılır: Yazılı belgeyle ispatlanamayan izin kullanımları, mahkemelerde dikkate alınmaz.
? İşçi Lehine Yorum İlkesine Tâbi Olur: Belirsizlik durumunda iş hukukunun temel ilkelerinden olan “işçi lehine yorum” ilkesi devreye girer ve tüm şüpheler işçi lehine değerlendirilir.
İş sözleşmesinde tatil ve izinlerle ilgili olarak şu unsurlar düzenlenmelidir:
? Haftalık izin günü açıkça belirtilmelidir (örneğin Pazar).
? Yıllık izinlerin yasa çerçevesinde kullandırılacağı ifade edilmelidir.
? Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma yapılacaksa, bunun karşılığı açıkça yazılmalı, işçinin yazılı onayı alınmalıdır.
? Ücretli/ücretsiz mazeret izinlerinin kapsamı netleştirilmelidir.
Sözleşmeye örnek hüküm:
“İşçi, hafta tatilini Pazar günü kullanacaktır. Yıllık izinler İş Kanunu’na uygun olarak belirlenecek ve yazılı izin formlarıyla kullandırılacaktır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde yapılacak çalışmalar için %100 zamlı ücret ödenecektir.”
Dinlenme hakkı, işçinin sadece fiziksel değil zihinsel sağlığını da koruyan bir temel haktır. Bu hakların sözleşmede düzenlenmemesi, hem işverenin aleyhine tazminat riskleri doğurur hem de işyerinde iş barışını zedeler. Yazılı ve şeffaf bir izin politikası, hukuki güvenliğin temelidir.
,9. Yan Haklar ve Sosyal Yardımlar:
İşçiye sağlanan yemek, yol, servis, özel sağlık sigortası, giysi yardımı, prim, ikramiye gibi yan haklar, iş sözleşmesinde net şekilde belirtilmeli ve bu ödemelerin ücrete dahil olup olmadığı açıkça yazılmalıdır. Aksi hâlde işçi tarafından bu ödemelerin “ücretin parçası” olduğu iddia edilebilir ve geriye dönük taleplere konu olabilir.
?? Yargıtay İçtihatları Ne Diyor?
? Yargıtay 9. HD, 2013/23947 E., 2014/15630 K.:
“Sözleşmede prim, ikramiye gibi ödemelerin niteliği belirtilmemişse bu ödemeler süreklilik kazanmış sayılır ve ücretin eki olarak değerlendirilir. İşverenin tek taraflı olarak bu ödemeleri kesmesi mümkün değildir.”
? Yargıtay 22. HD, 2016/32186 E., 2018/9601 K.:
“Yol ve yemek bedellerinin nakit ya da ayni olarak düzenli ödenmesi hâlinde, bu ödemelerin ücrete dahil olup olmadığının sözleşmede belirtilmemesi, işçi lehine yorumlanarak ücretin parçası sayılmasına yol açar.”
? Eksiklik Halinde Doğabilecek Sonuçlar:
? Prim ve İkramiye Alacakları Dava Konusu Olabilir: Sözleşmede “performansa bağlıdır” veya “işveren takdirindedir” gibi kayıtlar bulunmayan düzenli ödemeler, ücret gibi kabul edilir ve işveren bunları kesemez.
? Yemek ve Yol Bedelleri Ücrete Eklenebilir: Özellikle bu haklar nakdi olarak ödeniyorsa, sözleşmede aksi yazılı değilse ücrete dahil sayılarak kıdem ve ihbar tazminatlarının hesabına katılabilir.
? Kesintiler Keyfi Sayılır: Yazılı hüküm olmaksızın işverenin yaptığı yardım ve ödemeleri sonradan kaldırması, kötü niyetli uygulama olarak yorumlanabilir.
? İşveren Aleyhine Tazminat Yükümlülüğü Oluşur: Sosyal yardımların kaldırılması nedeniyle işçi haklı nedenle fesih yapabilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir (İş K. m.24/II-f).
İş sözleşmesinde sosyal hak ve yardımlara ilişkin şu unsurlar açıkça düzenlenmelidir:
? Yemek hakkının nasıl sağlandığı (kart, nakit, işyeri yemekhanesi vs.)
? Yol desteğinin türü (servis, nakit yol ücreti, ulaşım kartı vs.)
? Sağlık sigortası, prim, ikramiye, eğitim-giysi yardımı gibi hakların sürekliliği
? Bu ödemelerin ücrete dahil olup olmadığı, tazminat hesabına katılıp katılmayacağı
Sözleşmeye örnek hüküm:
“İşçiye aylık brüt ücretine ek olarak her ay yemek kartı yüklemesi yapılır ve yol ücreti nakit olarak ödenir. Bu ödemeler tazminat hesabına dahil edilmez. Performans primleri, işverenin yıllık değerlendirmesi sonucunda belirlenir ve sürekli ödeme taahhüdü içermez.”
Yan haklar, işverenin takdirine bırakılabilecek keyfi tercihler değil; düzenli ve yazılı hale getirildiğinde bağlayıcı unsurlardır. Belirsiz bırakılan her detay, ileride işveren aleyhine ücret alacaklarına, tazminat hesap hatalarına ve itibar kaybına yol açabilir.
10. Fesih Şartları ve Bildirim:
İş sözleşmelerinin nasıl sona ereceği, hangi şartlarda hangi tarafın hangi yükümlülükleri olacağı açıkça düzenlenmelidir. Belirsiz süreli sözleşmelerde bildirim süreleri, kıdem ve ihbar tazminatı koşulları, haklı nedenli fesih halleri, cezai şart ve rekabet yasağı gibi konular bu bölümde yer almalıdır. Bu unsurlar düzenlenmediğinde, iş ilişkisinin sonlanması ciddi mali ve hukuki risklere yol açabilir.
?? Yargıtay İçtihatları Ne Diyor?
? Yargıtay 9. HD, 2008/25208 E., 2009/8972 K.:
“İş sözleşmesinde fesih şartları düzenlenmemişse, işverenin yaptığı fesih gerekçesiyle birlikte değerlendirilmeli; aksi takdirde fesih geçersiz sayılabilir.”
? Yargıtay 22. HD, 2017/2926 E., 2019/4483 K.:
“Cezai şart içeren iş sözleşmelerinde, söz konusu şartın süresi, kapsamı ve miktarı belirli değilse bu hüküm geçersiz sayılır.”
? Yargıtay 9. HD, 2012/4854 E., 2013/2540 K.:
“Rekabet yasağı sözleşmesi, süre, yer ve konu bakımından makul değilse geçersizdir. Aksi takdirde işçinin ekonomik geleceğini sınırlayan hükümler geçerli kabul edilemez.”
? Eksiklik Halinde Doğabilecek Sonuçlar:
? Fesih Geçersiz Sayılır: Fesih şartları açıkça belirtilmemişse işverenin yaptığı fesih, haksız veya geçersiz sayılabilir. İşe iade ve tazminat davaları açılabilir.
? İhbar ve Kıdem Tazminatları Yanlış Hesaplanır: Sözleşmede sürelerin karıştırılması veya açıkça yazılmaması, eksik ödeme nedeniyle tazminat davasına yol açabilir.
? Cezai Şart Geçersiz Sayılabilir: İşçinin ayrılması hâlinde öngörülen cezai şart; miktar, süresi ve koşulları açıkça düzenlenmemişse geçersiz sayılır.
? Rekabet Yasağı İhlalleri Cezalandırılamaz: Rekabet yasağı açıkça tanımlanmadıysa veya sınırları belirlenmediyse, işveren bu yasağa dayanarak dava açamaz.
İş sözleşmesinde şu unsurlar net şekilde düzenlenmelidir:
? Belirli ve belirsiz süreli fesih hallerinin tanımı
? İhbar süreleri (İş K. m.17)
? Kıdem ve ihbar tazminatı şartları
? Haklı nedenle fesih hallerine (İş K. m.24 ve 25) açıkça atıf
? Cezai şartın kapsamı, tutarı, ihlal koşulları
? Rekabet yasağı süresi, coğrafi kapsamı ve kapsam dışı faaliyetler
Sözleşmeye örnek hüküm:
“Taraflar, sözleşmeyi İş Kanunu m.17 uyarınca karşılıklı bildirim sürelerine uyarak feshedebilir. İşçinin, iş akdini haklı neden olmaksızın ve yazılı fesih bildirimi yapmadan sona erdirmesi hâlinde 3 brüt maaş tutarında cezai şart ödemeyi kabul ettiği kararlaştırılmıştır. Rekabet yasağı süresi 6 ay ile sınırlı olup İstanbul ili sınırları içinde benzer sektörde geçerlidir.”
İş ilişkisinin sona erdiği an, yalnızca bir kapanış değil; çoğu zaman en çok uyuşmazlığın başladığı noktadır. Fesih hükümleri ne kadar açık ve dengeli yazılırsa, iş ilişkisinin o denli güvenli bir şekilde sonlandırılması mümkün olur.
11. Gizlilik ve Sır Saklama Yükümlülüğü:
İş ilişkisinde işçi, işverene ait ticari, mali, teknik ya da kişisel verilerle doğrudan temas hâlindedir. Bu nedenle, sözleşmede işçinin gizlilik yükümlülüğü, bilgi güvenliği sorumluluğu ve iş ilişkisinden sonra da devam edecek sır saklama hükümleri yer almalıdır. Özellikle müşteri bilgileri, fiyat politikaları, üretim yöntemleri ve yazılım altyapısı gibi bilgilerin korunması açısından bu düzenleme hayati öneme sahiptir.
?? Yargıtay İçtihatları Ne Diyor?
? Yargıtay 9. HD, 2011/12610 E., 2012/1831 K.:
“İş sözleşmesinde gizlilik hükmü yer aldığı hâlde, işçinin bu yükümlülüğe aykırı davranması, işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturur.”
? Yargıtay 11. HD, 2016/4722 E., 2017/4957 K.:
“Ticari sırların korunmasına yönelik hüküm bulunmayan iş sözleşmeleri, delil zayıflığı nedeniyle haksız rekabet davalarında yeterli koruma sağlamaz.”
? Eksiklik Halinde Doğabilecek Sonuçlar:
? İşverenin Ticari Sırları Korunamaz: Gizlilik hükmü olmayan sözleşmelerde, işçinin öğrendiği bilgi ve belgeleri üçüncü kişilerle paylaşması durumunda cezai ve hukuki yaptırım uygulanamaz.
? Fesih Hakkı Kullanılamaz: İşçi gizli bilgi sızdırsa dahi, sözleşmede hüküm yoksa işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı tartışmalı hâle gelir.
? Haksız Rekabet Davasında Delil Zayıflığı: Ticari sır ihlali iddialarında sözleşmesel güvence olmaması, mahkemeye sunulacak delilleri zayıflatır.
? KVKK ve Fikri Hak İhlalleri Gündeme Gelebilir: Kişisel verilerin korunması veya yazılım, tasarım gibi işverenin sınai mülkiyet hakları ihlal edilebilir.
Gizlilik ve sır saklama yükümlülüğü ile ilgili olarak sözleşmede şu unsurlar mutlaka yer almalıdır:
? Gizli bilgilerin tanımı (müşteri bilgileri, sözleşmeler, teknik veriler, yazılım vb.)
? Bu yükümlülüğün iş sözleşmesi sona erdikten sonra da devam edeceği sürenin açıkça belirtilmesi
? Sözleşmeye aykırılık hâlinde cezai yaptırım (cezai şart, tazminat, fesih hakkı)
? Yazılı belge, mail, ses kaydı gibi veri türlerinin de gizlilik kapsamında olduğuna dair hüküm
Sözleşmeye örnek hüküm:
“İşçi, işverenin faaliyetlerine ilişkin tüm yazılı, görsel, sözlü veya elektronik bilgileri, iş ilişkisi süresince ve sona erdikten sonraki 2 yıl boyunca gizli tutmayı kabul eder. Bu yükümlülüğe aykırılık hâlinde, işveren 100.000 TL tutarında cezai şart talep edebilir ve iş akdini haklı nedenle feshedebilir.”
Gizlilik hükümleri, sadece kurumsal itibar değil, aynı zamanda işverenin rekabet avantajı ve fikrî mülkiyet haklarının da korunması anlamına gelir. Yazılı güvence bulunmayan hiçbir sır, hukuken “korunmaya değer bilgi” olarak kabul edilmez.
12. Toplu İş Sözleşmesi Atfı (Varsa):
İş yerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi (TİS) varsa ve işçi bu sözleşmeden yararlanma şartlarını taşıyorsa, bireysel iş sözleşmesinde bu duruma açıkça atıf yapılmalıdır. TİS’ten doğan hakların bireysel sözleşmeye yansıtılmaması hâlinde, işçi hak kaybı yaşayabilir veya işveren, aynı işyerindeki işçiler arasında eşitsizlik iddialarıyla karşı karşıya kalabilir.
?? Yargıtay İçtihatları Ne Diyor?
? Yargıtay 9. HD, 2010/31889 E., 2012/4413 K.:
“Toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkı olan işçinin, bireysel sözleşmesinde TİS’e atıf yapılmamış olsa dahi, işveren bu sözleşme hükümlerini uygulamakla yükümlüdür.”
? Yargıtay 22. HD, 2016/33166 E., 2018/9371 K.:
“Toplu iş sözleşmesinde yer alan ikramiye, sosyal yardım ve izin haklarının bireysel sözleşmeye yansıtılmaması hâlinde dahi, işverenin bu hükümleri uygulamaması hakkaniyete ve eşit işlem ilkesine aykırıdır.”
? Eksiklik Halinde Doğabilecek Sonuçlar:
? Eşitlik İlkesine Aykırılık Doğar: Aynı işyerinde çalışan ve TİS kapsamına giren işçilere farklı uygulama yapılması, eşit işlem ilkesine aykırıdır ve işverenin ayrımcılık iddiasıyla karşılaşmasına neden olabilir.
? TİS'teki Hakların Uygulanmaması Davaya Konu Olabilir: İşçiye toplu sözleşmeden kaynaklanan prim, sosyal yardım, yıllık izin hakkı vb. tanınmazsa, işçi fark alacakları davası açabilir.
? İşverenin Sorumluluğu Devam Eder: TİS'e atıf yapılmasa da yürürlükte olan bir toplu sözleşme varsa, işveren bunu uygulamakla yükümlüdür. Bu durum iş sözleşmesinde açıkça belirtilmezse, uygulama eksiklikleri doğabilir.
? Bireysel ve Toplu Sözleşmeler Arasında Çatışma Riski: Atıf yapılmayan durumlarda, işçi aleyhine olan bireysel hükümler geçersiz sayılabilir.
İş sözleşmesinde, varsa TİS’e ilişkin şu hususlar mutlaka belirtilmelidir:
? TİS’in yürürlükte olduğu ve işçinin bu kapsamda olduğu
? TİS’in uygulanacağı süre ve sözleşme numarası
? Bireysel sözleşmenin TİS hükümlerine aykırı olmaması gerektiği
? Çelişki hâlinde TİS’in üstün olacağı hükmü
Sözleşmeye örnek hüküm:
“İşbu sözleşmede yer almayan konularda ve çelişki hâlinde, … Sendikası ile işveren arasında imzalanmış ve yürürlükte bulunan … tarihli Toplu İş Sözleşmesi hükümleri esas alınır. İşçi bu sözleşme hükümlerinden yararlanmayı kabul eder.”
Toplu iş sözleşmeleri yalnızca sendikal kazanımlar değil, aynı zamanda işyerinde düzen ve eşitlik sağlayan bağlayıcı metinlerdir. Bu hükümlere bireysel sözleşmede yer verilmemesi, işverenin uygulama yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz; fakat eksiklikler nedeniyle delil zayıflığı yaratabilir.
13. İmzalar ve Tarih:
Bir iş sözleşmesinin hukuken geçerli sayılabilmesi için tarafların iradesini ortaya koyan ıslak imza (veya e-imza) ile onaylanması ve düzenleme tarihinin açıkça belirtilmesi gerekir. İmza ve tarih unsuru, yalnızca şekli bir unsur değildir; sözleşmenin yürürlüğe girdiği anı belirler, hak ve borçların başlangıç noktasını tayin eder. Özellikle işe başlama tarihiyle sözleşme tarihi arasında fark varsa, bu durum ispat sorunlarına yol açabilir.
?? Yargıtay İçtihatları Ne Diyor?
? Yargıtay 9. HD, 2013/20025 E., 2014/10372 K.:
“İş sözleşmesinde tarih ve imza bulunmaması, iş sözleşmesinin başlangıç tarihi ve taraf iradesinin ispatını zorlaştırır. Bu durumda işverenin bordro ve kayıtlarına itibar edilemez.”
? Yargıtay 22. HD, 2015/3015 E., 2016/22063 K.:
“Tarihsiz ve imzasız iş sözleşmesine dayanılarak yapılan savunma ve işlem, ispat açısından geçersiz kabul edilmiştir. İşçinin işe başlama tarihi uyuşmazlığa konu olur.”
? Eksiklik Halinde Doğabilecek Sonuçlar:
? Sözleşmenin Başlangıç Tarihi Belirlenemez: İşçinin işe ne zaman başladığı belirsiz kalır. Bu, kıdem tazminatı, yıllık izin, sosyal güvenlik bildirimleri açısından ciddi hak kayıpları doğurabilir.
? Sözleşme Geçerli Sayılmayabilir: İki tarafın imzasını taşımayan belge, hukuken “iş sözleşmesi” değil, taslak veya tek taraflı beyan sayılabilir.
? İşverenin Kayıtları Delil Olarak Zayıflar: Tarih eksikliği hâlinde işverenin sunduğu bordro, puantaj, SGK bildirgesi gibi kayıtlar tek başına bağlayıcı delil kabul edilmez.
? İşyeri Denetimlerinde Ceza Riski Doğar: Bakanlık denetimlerinde iş sözleşmelerinin imzalı ve tarihli olması arandığından, eksiklik hâlinde idari para cezası uygulanabilir.
İş sözleşmesinde aşağıdaki noktalara dikkat edilmelidir:
? Tarafların ad/soyadları altında ıslak imzalarının bulunması
? Sözleşmenin düzenlenme tarihi
? İşe başlama tarihinin ayrıca belirtilmesi (sözleşme tarihi ile farklı olabilir)
? Sayfa sonlarında paraf veya güvenlik uygulamaları (çok sayfalı sözleşmeler için)
Sözleşmeye örnek hüküm:
“İşbu iş sözleşmesi, …/…/2025 tarihinde iki nüsha olarak düzenlenmiş ve taraflarca okunarak imzalanmıştır. İşçi, sözleşmenin bir nüshasını teslim aldığını kabul eder.”
Sözleşmenin imzalanması ve tarih atılması, iş ilişkisinin en sade ama en belirleyici noktasıdır. Bu iki unsur olmaksızın ne işverenin haklı gerekçesi, ne işçinin talebi güvence altına alınabilir. En küçük formalite zannedilen bu detay, çoğu davada en güçlü delil hâline gelir.
Şirketinize özel iş sözleşmesi taslağı oluşturulması, mevcut sözleşmelerin revizyonu ve eğitim desteği için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
??? Av. Gizem Kaçan LL.M.
İş Hukuku | Sözleşme Geçerliliği ve Delil Yönetimi | Uyum Süreçleri Danışmanlığı